Alors que bon nombre d’entreprises économiques volent très haut en termes de management de leurs ressources humaines (MRH) et sont déjà en train de fructifier leur capital humain (CH), d’autres, et elles sont chez nous assez nombreuses, sont encore au stade de l’administration du personnel. Soit, en retard de deux révolutions.
Deux siècles d’évolution constante séparent pourtant les premières des secondes. Deux bonnes centaines d’années au cours desquelles deux révolutions ont eu lieu côté salariés. Ces derniers sont appelés depuis la fin du siècle dernier «acteurs» et considérés comme tels. Cela en passant par le statut de «clients».
D’une simple tâche administrative, accomplies par une unité au sein du service administratif, la tâche a évolué pour acquérir le statut de service, toujours au sein de la direction administrative avec à sa tête… le fameux «chef du personnel». Les affaires des salariés sont devenues, plus d’un siècle et demi plus tard, l’affaire d’une fonction de gestion. Et le personnel d’être considéré alors comme une véritable ressource.
Ainsi est né le concept de gestion des ressources humaines (GRH). Ainsi aussi est né le service ressources humaines, rattaché à la direction administrative pour devenir, plus tard, une direction à part entière (DRH) et évoluer encore une fois pour acquérir le statut de fonction stratégique au sein de l’entreprise d’aujourd‘hui.
Mais depuis plus d’un quart de siècle on ne parle plus de ressources humaines ni de management de celles-ci, mais de fructification du capital humain. Ainsi, et à côté du capital financier dans son sens le plus large, toute entreprise, qui ne veut pas disparaître, doit, pour devenir rentable et pérenne, fructifier aussi son capital humain ainsi que son capital connaissances (autre concept né et classifié stratégique, depuis la fin du siècle dernier). Et certains de considérer que le capital humain doit également englober, aussi bien les clients qu’ils soient décideurs directs, tels que les consommateurs-personnes ou consommateurs représentants d’organisations ou bien les fournisseurs. Et même toutes les compétences telles que consultants, chercheurs universitaires, techniciens dans le secteur public au sein des institutions de soutien, coachs, formateurs, militants au sein de la société civile, etc.
Dans une annonce insérée dans la rubrique «emplois», parue il y a plus d’une vingtaine d’années dans un grand quotidiens, nous avons ce qui suit : «Entreprise… cherche chef du personnel…», et de préciser que le candidat doit jouir d’une «forte personnalité». Edifiant ! «Si, si mon colonel !». Une conception plus qu’archaïque de l’entreprise. Conception qui remonte au paradigme «organisation pyramidale de l’entreprise» avec sa forte inspiration de la vie militaire. Celle-ci a, rappelons-le, donné naissance aux termes, cadre, chef, opération, ordre, consigne, stratégie, etc.
Aujourd’hui, et depuis au moins une vingtaine d’années, on ne parle plus de chef du personnel ou du service du personnel, mais de directeur des ressources humaines, lequel est devenu un poste à valeur stratégique qui fait partie du directoire. Sachant comme déjà dit que l’on parle désormais de fructification, du capital humain. En 1996, lorsque j’ai décroché un certificat d’aptitude à la direction et à la fructification, délivré par un institut canadien privé et lors des ateliers pratiques où nous simulions de véritables entreprises, il n’y avait pas de DRH. Il y avait la direction administrative, la direction financière, celle chargée de la production et celle dite commerciale avec son fameux service du marketing.
C’est ce que nous avions constaté, en 1982, lors d’un stage de fin d’études d’une année au sein de la filiale tunisienne d’une grande firme multinationale âgée de plus d’un siècle et demi, leader dans son secteur. Le capital humain était bien chouchouté et bien encadré, mais ses affaires sont gérées par un petit service rattaché à la direction administrative.
En effet, au sein de ladite entreprise il faisait bon travailler, concept devenu vital depuis plusieurs années, mais la révolution ayant touché la fonction RH n’était pas à l’époque née. L’entreprise en question était cependant fière de deux nouveautés de l’époque, son plan qualité et son plan marketing. Cette dernière fonction jouissait d’un service du marketing. Fonction que nous avions découverte et qui nous a bien plu. Hélas, ladite entreprise n’avait pas à l’époque une entité responsable de la santé et de la sécurité au travail, ni même l’idée d’en créer. Elle possédait cependant une petite usine. Les risques étaient, pourtant, multiples et visibles et l’hygiène et la sécurité au travail étaient essentielles et faisaient partie des obligations de l’employeur par la force de la loi (Code du travail et conventions internationales ratifiées par la Tunisie).
A suivre
