Compétence, un mot magique devenu clé de toute réussite individuelle et collective dans le monde du travail. La compétence (ou les compétences, pour être plus précis) est, en effet, la qualité primordiale qui distingue les différentes composantes du capital humain de toute entreprise, c’est la plus grande de ses richesses. Savoir, savoir-faire, savoir-être et surtout faire en sont les différentes composantes.
Quelle que soit la taille d’une entreprise, le secteur dans lequel elle opère ou sa position dans celui-ci, c’est en effet, et tout le monde le sait, la qualité de son capital humain qui lui permettra de faire la différence, lui permettra de tenir tête à la concurrence et de prospérer.
D’où l’importance de cette précieuse ressource immatérielle dont l’acquisition, la promotion et la conservation coûtent cher et qui occupe une place stratégique dans l’entreprise car elle constitue le cerveau de celle-ci, et aussi son cœur.
C’est ainsi qu’à côté des politiques d’acquisition, de promotion et de conservation des compétences, les entreprises qui se respectent procèdent régulièrement à l’évaluation, objective et rigoureuse des compétences de ses salariés. Evaluation dont l’objectif possède à la fois une dimension technique et une autre humaine.
Une pratique plus que bénéfique pour tous, car elle permet, entre autres, de rendre le «faire» encore plus présent. Pratique rendue obligatoire par la force de la loi dans la plupart des pays avancés. Ces derniers ont ainsi développé les compétences spécifiques nécessaires l’évaluation de chaque compétence. Une exigence qui permet de déceler les défaillances de chaque salarié, mais aussi son aptitude à évoluer.
Cette pratique, qui permet de donner à chacun ses droits, et de lutter contre toute stagnation, fait hélas cruellement défaut chez nous où l’évaluation du salarié est effectuée d’une manière subjective par son supérieur hiérarchique. Ce qui ne permet nullement de profiter des avantages qu’offre une évaluation objective, reconnue, transparente et bien outillée. On pourrait parler ici de «bonne gouvernance de l’évaluation».
Définie comme un ensemble de capacités légitimes et reconnues permettant à un travailleur d’être opérationnel, là où les compétence(s) sont d’au moins deux grandes catégories. Celles communes à toutes les activités professionnelles et celles propres à chaque métier. Légitimes, car ces capacités ne peuvent être exercées que dans un cadre qui leur confère une légitimité et reconnues, soit par un organisme de formation agréé, soit par les représentants du métier, soit par les bénéficiaires des résultats de l’activité, disons les clients et tant mieux si c’est par les trois intervenants à la fois.
L’on évoque généralement, et comme déjà dit, le savoir, le savoir-faire et le savoir-être pour classifier les capacités formant les compétences. Une opération tout à fait aristotélicienne qui a été enrichie ces dernières années par d’autres classes très importantes, telles que celles englobant le savoir-agir (qui est le faire autonomiser), le savoir-devenir, le savoir faire-savoir (mettre en valeur son travail) et même le savoir-paraître.
Devenu primordial, le savoir-agir est l’ensemble des capacités qui permettent au salarié d’intervenir efficacement au bon moment, sans attendre les instructions. Elles forment ainsi la clé de voûte du management participatif qui favorise le travail d’équipe et l’autonomisation des intervenants. Ici le salarié n’est plus appelé agent, mais acteur, car il agit. Il requiert cependant un fort sentiment d’appartenance et une bonne dose d’engagement.
Le savoir-devenir, lui, est l’ensemble des capacités que doit acquérir le salarié et qui lui permet de planifier son évolution, à la fois dans le métier et dans l’entreprise. C’est-à-dire à la participation effective et efficace au management de sa carrière.
Quant au savoir-paraître, il est constitué des capacités relatives à l’apparence extérieure du salarié. C’est-à-dire de la qualité et de l’impact de son image externe, très importante pour l’estime de soi, donc pour la confiance en soi et pour sa capacité d’agir et d’avancer. Les managers ont, eux aussi, souvent besoin du savoir-paraître car leur image extérieure est importante pour leur autorité.
Acquérir et développer les compétences spécifiques à chaque activité professionnelle est devenu une opération stratégique de l’entreprise. Cette dernière est tenue depuis quelques années de faire mieux. En effet, les entreprises qui se respectent doivent être constamment à la recherche, à prix forts des hauts potentiels et des talents. Eux seuls peuvent donner immédiatement le plus à l’entreprise et la faire avancer plus sûrement et plus rapidement. Eux seuls sont capables tout de suite d’agir.
